A dificuldade de quebrar o silêncio

Mundo Corporativo

Sandra Nagano

ASSÉDIO MORAL

Denunciar uma pessoa ou empresa nem sempre é um ato fácil. Ainda mais quando envolve, digamos assim, um “objeto subjetivo” e relações de subordinação de poder. Nos últimos meses, recebi alguns e-mails de leitores que pediam orientações de como denunciar casos de assédio moral no trabalho ou que se diziam descrentes quanto à punição dos agressores psicológicos (quase sempre o chefe direto da vítima). Creio que, em situação limite, a denúncia se faz necessária. Mas sempre, antes de tudo, é preciso ter muita precaução. Cada caso é um caso. Tudo vai depender, principalmente, do código de conduta da empresa, bem como das expectativas e objetivos do trabalhador que pretende denunciar.

TEMORES

Em síntese, se configura como assédio moral a exposição constante de uma pessoa a situações humilhantes e ameaças. Trata-se de um “terrorismo psicológico” que acaba refletindo também na saúde física de quem sofre com esse mal. No ambiente de trabalho, em geral, o agressor é o chefe direto da vítima. Nesse caso, muitos colaboradores que sofrem desse bullying corporativo temem que a perseguição se intensifique, que percam o emprego, que não tenham boas referências no mercado, etc. Por conta do peso psicológico que envolve este ato, a vítima tem uma grande dificuldade em denunciar. Trata-se de um desgaste de forças (físicas e psíquicas) que envolvem misto de medos e desejo de justiça.

UM PASSO A PASSO

1 Antes de qualquer coisa, a vítima ou àquele que pretende denunciar precisa identificar o assédio moral e analisar friamente a situação (digo, de cabeça fria). É importante juntar provas e, se possível, testemunhas. Se quem faz a denúncia não é a vítima, ele precisa ter uma conversa com a mesma antes de sair correndo do escritório e “fazer justiça”. Se possível, tenha uma conversa franca e direta com o suposto agressor. Se não surtir efeito, procure a ouvidoria da empresa ou o profissional de RH, ou ainda, se as portas forem abertas, a sala da diretoria. Se nenhum desses canais de comunicação forem eficientes ou abertos, é hora de procurar os órgãos externos à empresa: sindicato da sua categoria, varas especias trabalhistas, Ministério Público do Trabalho e a Superintendência Regional de Trabalho e Emprego (a antiga DRT).

MUDAR DE EMPREGO?

2 Se mesmo após a denúncia ou do pagamento de uma indenização à vítima a cultura e conduta da empresa não mudarem, no sentido de evitar esse tipo de comportamento, talvez seja a hora de pensar em trocar de setor dentro da empresa e até mesmo, em caso extremo, de emprego. Se tiver estômago e persistência, pode até engolir a situação e se manter na função, na esperança que as coisas mudem. Em todos esses casos, sem precipitação, o trabalhador deve colocar suas expectativas e objetivos em relação ao emprego e a carreira na balança – tais como estabilidade profissional, mercado de trabalho, salário, família, saúde, qualidade de vida, etc. E, assim, observar o que vai pesar mais na hora de sua decisão.

CONDUTA DA EMPRESA

3 Hoje em dia, ter um gestor que comete assédio moral, além de antiquado, pode ser muito caro para empresas. Isso em termos de motivação e produtividade da equipe e também quanto o pagamento de possíveis indenizações às vítimas. Um código de ética claro e não conflituoso com a realidade, uma comunicação aberta e eficiente entre gestores e colaboradores, bem como um departamento de Recursos Humanos antenado e ativo podem ajudar a prevenir todos esses custos psicológicos (às vítimas) e reais (indenizações, demissões, contratações, entre outros).

HORA DO CAFEZINHO…

4 Por falar neste assunto… Vale lembrar que não é de bom tom usar a hora do cafezinho da empresa para fazer a caveira de um colega ou chefe. Lembre-se que o ato de discriminar ou maldizer uma pessoa, de forma continuada, pode enquadrá-lo como um agressor psicológico, ou seja aquele que comete assédio moral.

CORPORATIVÊS

5 Hoje explico um pouco uma expressão nem sempre muito agradável no mundo corporativo: outplacement. Trata-se de um termo que designa a preparação técnica e psicológica de um ou mais colaboradores envolvidos em um processo de demissão. Essa prática gerencial consiste em oferecer suporte e estímulo para que o trabalhador demitido possa seguir em frente com vistas nas oportunidades do mercado e na própria carreira.

Sandra Nagano

Jornalista da área econômica

Fonte: O Povo online

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