O lado mais humano das fusões e aquisições empresariais

Mundo Corporativo

Sandra Nagano

Esta coluna é publicada as Quintas Feiras

DEMISSÕES

O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) aprovou a fusão das marcas Sadia e Perdigão, que formam hoje a gigante do setor de alimentos BR Foods. Além dos gerenciamentos de interesses e recursos financeiros, também estavam em jogo, literalmente, os recursos humanos da nova organização. Isso porque, muitas vezes, as fusões e aquisições empresariais estão relacionados a inesperados e grandes cortes de pessoal. A boa notícia é que neste caso, segundo uma cláusula do acordo com o Cade, a BR Foods deverá manter os contratos com fornecedores e, especialmente, os empregos. Ou seja, por enquanto, nada de cortes.

RH EM AÇÃO

1 Em síntese, esses processos de união de duas ou mais empresas se justificam, entre outras coisas, pela necessidade de fortalecimento da marca no mercado e diante a concorrência no setor, bem como redução de gastos e aumento da rentabilidade. Mas para colher, realmente, bons resultados, as empresas envolvidas no processo devem estar atentos às pessoas que formam a corporação. São elas que darão o tom da produção dentro da nova companhia. Nem sempre trata-se de um processo tranquilo, pelo contrário, geralmente chega a ser turbulento em termos organizacionais. Para isso, os estratégicos setores de Recursos Humanos (RH) e comunicação interna entram em ação.

PRÉ-FUSÃO

2 É natural que, diante um cenário de fusão ou aquisição empresarial, os colaboradores sintam-se um pouco inseguros quanto ao futuro de seus empregos e carreiras. E nisso, também estão envolvidos os líderes de cada empresa – afinal, nem sempre é possível que líderes permaneçam na mesma função. Nessa hora, o setor de RH precisa saber identificar as necessidades da nova empresa que nasce (muitas vezes, deve saber lidar com um conflito de culturas organizacionais), bem como conhecer as pessoas que a comporão. Para isso, deve traçar um plano pré-fusão que deve conter, entre outras coisas, meios para evitar a evasão de talentos estratégicos, para promover a integração de equipes e culturas, e para propor programas de treinamentos.

COMUNICAÇÃO

3 As distorções e conflitos dentro de uma empresa que vive um processo de fusão ou aquisição nascem muitas vezes (se não quase sempre) da falta de clareza na comunicação. Em algum momento, os funcionários devem saber o que está em jogo e qual será a situação dentro da empresa em relação a cortes, realocações, e outras mudanças. E isso não pode ocorrer muito cedo (pois gera ansiedade e até pânico generalizado) nem muito tarde (pois pode demonstrar descaso, falta de comprometimento). Isso pode se dar via RH e o setor de comunicação interna.

AS PESSOAS

4 Se as demissões forem necessárias, isso também deve ser comunicado claramente e com as devidas justificativas. Nesse caso, seria interessante aplicar o outplacement para reduzir grandes traumas. É preciso lembrar que comunicação ocorre em duas vias, ou seja, a empresa informa, mas deve deixar espaço para ouvir os anseios e expectativas dos colaboradores também.

O importante é que as empresas envolvidas nos processos de fusão e aquisição (grandes, médias ou pequenas) fiquem atentos para a seguinte premissa: um dos importantes “ativos” que estão adquirindo são as pessoas, entre os quais clientes e colaboradores.

CORPORATIVÊS

5 Você já deve ter ouvido falar sobre Workaholic, o profissional viciado em trabalho. E em Worklover? Parecem padecer do mesmo “mal”, mas há uma grande diferença entre os dois perfis de profissional. Enquanto o primeiro prioriza o trabalho à sua vida pessoal, o segundo é simplesmente um apaixonado pelo trabalho, mas também pela vida que tem fora dele. Ou seja, muito mais equilibrado e feliz.

Sandra Nagano
nagano@opovo.com.br

Fonte: O Povo Online

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