Administração de Recursos Humanos

Por Julio Cesar S. Santos

Esta coluna é publicada as Terças Feiras.

Administrar a área de Recursos Humanos depende de uma série de fatores como: o ambiente em que as empresas atuam; a tecnologia empregada por elas; as políticas e as diretrizes vigentes na organização. Além disso, gerir a área de RH também dependerá da filosofia administrativa aplicada, da quantidade e da qualidade dos recursos humanos disponíveis.

E, na medida em que mudam esses elementos, também muda a forma de administrar os talentos nas organizações. As funções básicas da Administração de Recursos Humanos são:

a) Provisão – Quem irá trabalhar na organização? Para tanto, a empresa precisará providenciar uma pesquisa de mercado para obter maiores informações sobre as atividades inerentes ao cargo, o salário médio pago ao ocupante desse cargo e as habilidades que serão requeridas. Além disso, a empresa terá que providenciar o recrutamento e a seleção para esse cargo.

b) Aplicação – O que as pessoas farão na organização? Para isso, a organização precisará implementar um Desenho de Cargos (descrevendo detalhadamente o cargo) e um rigoroso programa de Avaliação de Desempenho.

c) Manutenção – Como manter as pessoas trabalhando na organização? Para mantê-las, a empresa precisará oferecer uma remuneração compatível com o cargo, benefícios sociais e segurança no trabalho.

d) Desenvolvimento – Como desenvolver as pessoas na empresa? Para tanto, precisará providenciar treinamento e desenvolvimento aos seus colaboradores.

e) Controle – Quem são e o que fazem as pessoas na organização? Para isso, precisará implementar um eficaz sistema de informação, controles e uma auditoria de pessoal.

Recrutamento

É um conjunto de técnicas que visa buscar funcionários qualificados a ocupar cargos dentro das empresas. É o processo de atrair ao emprego candidatos com as características e as habilidades adequadas para preencher as vagas abertas – ou a serem abertas – na organização.

A partir de determinado diagnóstico – de que a empresa está precisando de mão de obra, o próximo passo é descobrir fontes de recursos humanos que detenham as qualidades necessárias para ocuparem os cargos vagos (ou a serem criados). Uma vez analisadas as necessidades de mão de obra, deve-se partir para o processo de recrutamento (interno e/ou externo), onde os candidatos externos deverão ser atraídos através das fontes adequadas e os candidatos internos (dentro da própria organização), entre aqueles que apresentem perfil adequado à vaga em aberto.

As principais fontes de pesquisa para a captação de candidatos externos são as escolas (ensino superior e/ou técnico), a Internet (sites de bancos de currículos gratuitos e pagos), consultorias de Recursos Humanos, anúncios em classificados de jornais e bancos próprios de currículos.

Uma vez encerrada a etapa de Recrutamento (onde se espera ter recebido inúmeros candidatos recrutados) passa-se à segunda fase – seleção de pessoal – que tem como objetivo básico escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham melhores chances de se adequar ao cargo.

O processo de seleção de pessoal

Alguns autores definem seleção de pessoal como sendo “a escolha do homem certo para o cargo certo”. Mas, pode-se afirmar que esse processo visa selecionar candidatos, não somente com experiência técnica como também com características e habilidades pessoais necessárias ao desempenho das funções requeridas. Os objetivos principais são selecionar candidatos de boa qualidade, os quais sejam adequados às necessidades (e sempre em quantidades suficientes), a fim de atender às vagas existentes (ou a serem criadas).

O selecionador deve, sempre que possível, recrutar número suficiente de candidatos, de forma a possibilitar a escolha do mais habilitado. Além disso, também deve tentar reduzir o custo do recrutamento, utilizando-se de fontes menos onerosas, tais como: cadastro de candidatos, indicações, contatos com outras empresas etc.

Recrutar (identificar, encontrar talentos) e Selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são atividades muito complexas, as quais deveriam estar incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. Portanto, essas atividades devem ser tratadas com profissionalismo através da contratação de profissionais habilitados para tais tarefas.

Técnicas de Seleção:
– Entrevistas.
– Provas de conhecimentos (ou de capacidade).
– Testes psicotécnicos.
– Testes de personalidade.
– Dinâmicas de grupo.

Entrevista Preliminar (ou de triagem)

No primeiro contato com o candidato o selecionador transmitirá informações básicas, tais como as atividades referentes ao cargo, suas responsabilidades, o salário, os benefícios, a quem o novo colaborador ficará subordinado e o horário de trabalho. O selecionador também deverá falar um pouco a respeito da organização, oferecendo-lhe condições de avaliar se quer realmente continuar com o processo ou não. Nessa entrevista preliminar, o selecionador deverá verificar se o candidato atende aos requisitos mínimos para a exigência do cargo. Caso contrário, deverá ser dispensado logo a seguir.

Julio Cesar é Professor, Consultor e Palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ) , Graduado em Administração de Empresas e  Especialista em Marketing e Gestão Empresarial Contato:  jcss_sc@yahoo.com.br  http://profigestao.blogspot.com

Fonte: rh.com.br

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